Przejdź do głównej treści

Klient:

Producent o wartości 175 mln USD z siedzibą w północno-wschodnim Illinois

Wyzwanie:

Ten zakład produkcyjny borykał się z problemami związanymi z rekrutacją i utrzymaniem pracowników. Firma posiadała dużą bazę pracowników tymczasowych, z których około 70% stanowili pracownicy długoterminowi. Niektórzy z nich pracowali tam od trzech lub więcej lat. Pozostałe 30% ich pracowników stanowiły drzwi obrotowe lub gorzej - "duchy", które nie przychodziły na wezwania. Pracodawca nie mógł zrozumieć, dlaczego był w stanie zmusić 70% swoich długoterminowych pracowników do codziennego stawiania się w pracy, ale nie był w stanie ustabilizować pozostałych 30%.

Rozwiązanie klienta:

Klient zaczął próbować różnych zachęt z pomocą swoich istniejących agencji, takich jak programy pracownika miesiąca, polityka WOM i inne dodatkowe świadczenia, aby spróbować wzmocnić kulturę i zwiększyć zaangażowanie pracowników.

Nasza ocena:

Nasi konsultanci przybyli na miejsce, aby ocenić sytuację. Nasz plan obejmował 2-miesięczny przegląd na miejscu i ocenę pracowników tymczasowych. Z pomocą agencji rekrutacyjnych już współpracujących z klientem, uzyskaliśmy cenny wgląd i dostęp do pracowników tymczasowych. Przeprowadziliśmy wywiady z pracownikami tymczasowymi w każdym dziale i na każdym poziomie. Naszym celem było zidentyfikowanie niewypowiedzianych powodów tak wysokiej rotacji pracowników, przeanalizowanie tych danych i przekazanie klientowi planu działania.

Wdrożenie:

Przeprowadziliśmy wywiady ze wszystkimi szczeblami kierowniczymi, które miały do czynienia z pracownikami tymczasowymi. Naszym celem było zidentyfikowanie pułapek lub kwestii, które ich zdaniem powodowały wysoki wskaźnik rotacji i niewypełnionych zapotrzebowań. Następnie zebraliśmy i porównaliśmy ich odpowiedzi.

Następnie, za zgodą agencji doradztwa personalnego obsługujących klienta, rozmawialiśmy z kierownikami na miejscu i uzyskaliśmy ich opinie na temat tego, jak działała firma klienta i w jaki sposób prowadziła marketing stanowisk w swoich lokalnych biurach. Rozmawialiśmy z każdym kierownikiem na miejscu na wszystkich zmianach, a następnie zebraliśmy i porównaliśmy ich odpowiedzi.

Ostatnim krokiem było przeprowadzenie wywiadów z pracownikami tymczasowymi. Wzięliśmy listy z agencji i wybraliśmy próbę, która była odpowiedniej wielkości i obejmowała pracowników, którzy pracowali w danym miejscu przez tydzień, trzy miesiące, sześć miesięcy, rok i ponad dwa lata. Upewniliśmy się również, że wybraliśmy wystarczającą liczbę pracowników z każdego działu i zmiany. Odpowiedzi te zostały również zebrane i porównane.

Następnym krokiem było połączenie wyników ze wszystkich trzech poziomów i określenie, gdzie istniały luki w zrozumieniu i jak mogliśmy je wypełnić, aby zmniejszyć rotację i usprawnić działania rekrutacyjne.

Analiza:

Rozbieżności między tym, co postrzegało kierownictwo, agencje zatrudnienia i pracownicy tymczasowi, były niesamowite. Programy wdrożone przez kierownictwo stworzyły podział wśród pracowników, którzy widzieli faworyzowanie, co skutkowało spadkiem zaangażowania wśród pracowników. Kierownictwo miało właściwe motywy dla tych programów, ale ich wyniki miały negatywny wpływ. Program pracownika miesiąca spowodował, że kliki głosowały rotacyjnie, więc te same osoby były nagradzane w kółko.

Zidentyfikowaliśmy również poważną lukę szkoleniową w ich programach, zwłaszcza na drugiej i trzeciej zmianie, gdzie przełożeni byli odpowiedzialni za produkcję, szkolenie i zarządzanie personelem. Nieefektywne poziomy zatrudnienia zarówno w przeliczeniu na pełne etaty, jak i pracowników tymczasowych sprawiły, że menedżerowie byli zbyt rozproszeni.

Zauważyliśmy, że podczas gdy kierownictwo uważało, że ludzie odchodzą po około 30 dniach, nasza analiza wykazała, że ponad 75% nowych pracowników odchodziło w ciągu pierwszych 15 dni, a 50% z nich w ciągu pierwszych pięciu dni od rozpoczęcia pracy. Odejścia były znacznie gorsze niż przewidywano.

Zidentyfikowane kluczowe kwestie:

Niskie stawki wynagrodzeń. Jest to najczęściej zgłaszany powód rotacji pracowników, ale klient był zablokowany w stawkach kontraktowych dla klientów, a zwiększenie wynagrodzeń wśród wszystkich pracowników tymczasowych znacznie wpłynęłoby na i tak już niskie marże.

Brak formalnego szkolenia. Firma prosiła o pracowników o niższych kwalifikacjach, ale obsługiwane maszyny nie były łatwe do opanowania. Klient nie posiadał formalnego programu szkoleniowego, co doprowadziło do tego, że wielu pracowników odeszło w połowie zmiany, ponieważ nie wiedzieli, co powinni robić.

Słaba komunikacja programów bezpieczeństwa. Aspekty bezpieczeństwa na stanowiskach nie były w centrum uwagi. Pracownicy nie byli pewni, na co zwracać uwagę i gdzie się udać w razie wypadku lub do kogo się zgłosić.

Rozwiązania i wyniki:

Wśród innych zidentyfikowanych kwestii pomogliśmy zespołowi opracować strukturę premii, która była przypisana do całkowitej liczby przepracowanych godzin w celu zwiększenia całkowitego wynagrodzenia bez podnoszenia wynagrodzenia podstawowego dla wszystkich pracowników. Odkryliśmy, że pracownicy, którzy pozostali na miejscu po upływie 15 dni, mieli 60% szans na pozostanie w firmie przez ponad trzy miesiące. Program premiowy pomógł zarówno w rekrutacji, jak i zatrzymaniu pracowników.

Współpracowaliśmy również z przełożonymi na stanowiskach obsługi maszyn, aby opracować dokument szkoleniowy krok po kroku dla każdej maszyny i dokonać przeglądu SOP. Program szkoleniowy był już dostępny w opinii kierownictwa, ale nikt z niego nie korzystał i nie przeprowadzano audytów, aby upewnić się, że programy są realizowane. SOP miały również ponad 17 lat i nie były poddawane przeglądowi od czasu ich powstania.

Zespół Total Talent Resources współpracował z klientem, aby opracować dziesięciodniowy program szkoleniowy określający dokładnie, co należy robić każdego dnia i czym należy zarządzać. Przełożeni byli zachwyceni, że mają ten program do dyspozycji, a to pomogło zwiększyć zaangażowanie i retencję, szczególnie na drugiej i trzeciej zmianie.

Pomogliśmy również opracować program komunikacji w zakresie bezpieczeństwa, w ramach którego w strefach przerw umieszczono monitory z ogłoszeniami dotyczącymi bezpieczeństwa i najlepszymi praktykami, a także uzyskaliśmy od agencji zobowiązanie do przeprowadzania kwartalnych przeglądów bezpieczeństwa z kierownictwem i przełożonymi w celu zidentyfikowania obszarów, w których mogą występować martwe punkty. Firma zgodziła się skupić na bezpieczeństwie, aby zmniejszyć ryzyko wypadków i zwiększyć zaangażowanie pracowników.